COMPLIANCE TRABALHISTA

 

 

 

SONILDE KUGEL LAZZARIN

Advogada no Escritório Lazzarin Advogados Associados. Doutora em Direito pela PUCRS, Professora de Direito do Trabalho e de Direito Previdenciário UFRGS e PUCRS, Coordenadora da Pesquisa UFRGS/CNPQ “As Reformas Trabalhista e Previdenciária frente ao Principio da Proibição do Retrocesso Social”, e coordenadora do Grupo de Pesquisa UFRGS/USP/FEMARGAS “Trabalho e Capital: Retrocesso Social e Avanços Possíveis”, Coordenadora do Grupo GATRA - Grupo de Assessoria Trabalhista SAJU-UFRGS, Acadêmica Titular da Cadeira número 30, da Academia Sul-Rio-Grandense de Direito do Trabalho.

 

FERNANDA ONZI CAVAGNOLI

Advogada, cursando Especialização em Direito Empresarial na PUCRS, Especialista em Direito do Trabalho pela UFRGS.

 

 

 

SUMÁRIO: 1. Introdução – 2. Descumprimento da legislação trabalhista – 3. Compliance na esfera laboral – 4. Implementação de um Programa de Compliance Trabalhista (Códigos de Ética, Treinamento e Canais de Denúncia) – 5. Compliance como forma de fiscalização do cumprimento das normas trabalhistas – 6. Considerações finais – Referências

 

 

 

1. Introdução

 

O direito fundamental ao meio ambiente de trabalho digno, apesar de consolidado na Constituição Federal de 1988 e em Convenções da Organização Internacional do Trabalho, ainda hoje é frequentemente descumprido – seja pela falta de estrutura do Ministério do Trabalho para exercer uma fiscalização eficaz o suficiente para coibir esta prática ilegal, seja pelo possível custo-benefício que ainda existe quando se comparam as multas aplicadas e o gasto despendido para o cumprimento da legislação trabalhista.

 

Nesse contexto, é necessário o estudo de mecanismos jurídicos que auxiliem na melhoria da qualidade de vida de todos que integram as organizações, bem como de uma fiscalização mais condizente com a realidade, criando incentivos positivos para que os empregadores cumpram as normas vigentes.

 

O objetivo deste artigo, portanto, é investigar acerca da possibilidade de instituição de um programa de Compliance nas organizações, bem como explorar ferramentas a fim de utilizá-las para sua concretização e como essa prática pode contribuir para um meio ambiente de trabalho mais seguro e adequado. Para isso, inicialmente este artigo tem como foco discorrer sobre o meio ambiente de trabalho como direito fundamental e o problema do descumprimento da legislação trabalhista; em um segundo momento, tem-se como enfoque investigar o instituto do Compliance na esfera laboral, bem como a criação de instrumentos como Código de Ética, Treinamentos e Canais de Denúncia.

 

Espera-se, assim, que a implementação de um programa de Compliance por um Departamento independente e autônomo para aplicar sanções pelo descumprimento não só das normas internas da empresa, como as normas jurídicas incidentes sobre as relações que ali imperam, contribua para uma nova forma de fiscalização das normas trabalhistas, benéfica para empregados e empregadores.

 

2. Descumprimento da legislação trabalhista

 

No Brasil, atuam em conjunto, para que sejam cumpridas as normas trabalhistas, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Justiça do Trabalho, formando-se, assim, uma espécie de “’tripé’ institucional para proteção e garantia dos direitos trabalhistas”^[1]. É ao MTE, no entanto, que cabe a tarefa de inspeção e fiscalização do trabalho, isto é, tarefa de “’polícia administrativa’, por meio da fiscalização contínua de ambientes de trabalho e da autuação imediata dos infratores da lei (multas administrativas)”^[2].

 

Tal fiscalização, embora seja um instrumento essencial no combate ao descumprimento das normas trabalhistas, juntamente com as ações promovidas pelo MPT, na prática, elas encontram diversos obstáculos e são tarefas bastante complexas por diversos motivos.

 

Inicialmente, deve-se mencionar as próprias condições de trabalho a que os Auditores-Fiscais do Trabalho são submetidos, inspecionando empresas sob tensão, muitas vezes com escassez de recursos administrativos, e expostos a conflitos de interesses constantemente^[3]. Nesse sentido, conforme estudo desenvolvido por Roberto Rocha C. Pires:

 

Assim, esses agentes inevitavelmente têm de: a) escolher que empresas ou setores vão enfocar e como vão interagir com eles; b) selecionar os problemas que merecem mais atenção e priorizá-los; c) improvisar e desenvolver abordagens e soluções específicas e adequadas aos problemas de cada setor ou caso particular.^[4]

 

Além da questão atinente às peculiaridades do ofício desenvolvido pelos Auditores-Fiscais do Trabalho, pode-se citar, ainda, uma suposta relação “custo-benefício” que ainda existe no Brasil para as empresas que optam, deliberadamente, por descumprir a legislação trabalhista em vigor. Isso porque – e essa situação fica evidente frente às grandes empresas que reiteradamente são acionadas na Justiça do Trabalho – ainda é mais vantajoso para as empresas terem de responder a um eventual processo trabalhista do que conceder os direitos trabalhistas aos seus empregados corretamente.

 

Conclui o autor supramencionado que, em razão da estrutura do Poder Judiciário, que prioriza a realização de acordos, os empregados esperam ser acionados judicialmente por meio de uma Reclamação Trabalhista ao invés de pagar em dia o que é devido aos seus empregados, o que ocasionaria um chamado “incentivo negativo” ao empregador^[5]. Assim, enquanto o Direito não incentivar os indivíduos de forma positiva a cumprirem com seus deveres legais, “continuaremos a ter cada vez mais demandas judiciais, mais empregados desrespeitados, menor segurança jurídica, e má prestação jurisdicional”^[6].

 

Nota-se, portanto, que o descumprimento das normas trabalhistas advém de questões bastante complexas, como os obstáculos que os Auditores-Fiscais do Trabalho enfrentam para uma fiscalização efetiva da lei e o sistema jurídico como um todo que facilita essas violações por meio da incitação ao acordo e às penalidades muitas vezes brandas.

 

Assim, diante do problema atinente à falta de fiscalização do meio ambiente de trabalho, que ocasiona sérios prejuízos à saúde dos trabalhadores, cumpre explorar novos instrumentos que possam auxiliar no cumprimento das normas trabalhistas de forma mais efetiva tanto para empregados quando para empregadores.

 

Nesse sentido, um instituto a ser destacado no ordenamento jurídico, que vem sendo cada vez mais difundido, é o Compliance – que, em sua essência, significa “estar de acordo com algo”, no caso, com a legislação vigente –, utilizado majoritariamente no ramo do Direito Empresarial. Não obstante, realizadas as devidas adequações, o Compliance pode tornar-se um potencial aliado na esfera laboral, principalmente no que tange à fiscalização das normas trabalhistas.

 

3. Compliance na esfera laboral

 

O termo Compliance, oriundo do verbo em inglês “to comply” (obedecer, consentir), pode ser compreendido como estar de acordo ou agir em conformidade com algo – no presente contexto, com a legislação e as normas impostas às organizações.

 

Portanto, com o uso desse instituto pretende-se atingir um sentimento de justiça dentro da empresa, por meio de uma fiscalização isenta de interesses pessoais e sem considerar vínculos hierárquicos ou de amizade, em um busca do benefício da coletividade.^[7] Ainda, na definição de Wilde Cunha Colares:

 

Na verdade, quando se fala em compliance, está-se referindo aos sistemas de controle internos que servem para proporcionar maior segurança à empresa quanto às suas análises econômico-financeiras, possibilitar uma atuação correta e adequada no meio em que atua, proteger contra os riscos de corrupção e fraudes em processos licitatórios ou demais delações com entidades governamentais, elaborar e atualizar normas internas que estejam em harmonia com a filosofia da companhia e garantir que sejam conhecidas e cumpridas por todos.

 

Nesse contexto, tendo como marco principal no Brasil a Lei 12.846 de 2013 -  chamada Lei Anticorrupção –, o Compliance, acaba emergindo como uma necessidade imposta pela sociedade em direção às empresas, de forma a exigir maior transparência e seriedade nas relações negociais.

 

Na esfera laboral, a elaboração de um programa de Compliance apresenta especificidades a serem consideradas. Inicialmente, tem-se a noção de que o Compliance deve permear toda a organização da empresa, inserindo-se no contexto de uma boa governança corporativa, beneficiando a continuidade e competitividade da empresa, bem como refletindo na relação com os clientes, fornecedores, empregados e Poder Público^[8].

 

Com base nos programas de Compliance originariamente destinados ao combate à corrupção, as organizações perceberam os significativos ganhos proporcionados por tais programas, que permitem detectar fragilidades em áreas com alto potencial destrutivo, ainda que não fossem embasadas por condutas ilícitas, mas apenas por equívocos em sua execução^[9]. Assim, “um programa adequado deve ser estruturado por ferramentas de gestão integradas aos processos internos que estejam expostos a riscos”^[10].

 

Para que isso se concretize, o comprometimento do alto escalão da empresa é imprescindível, “com identificação de pessoa ou grupo responsável pela aplicação do programa, não se restringindo apenas à corrupção”^[11]. Além disso, para a efetividade de um programa de Compliance trabalhista, algumas condutas basilares são a comunicação pronta e espontânea dos atos lesivos, a demissão de empregados envolvidos na prática criminosa ou a ampla possibilidade de denúncia do trabalhador sobre o ator diretivo envolvido, sempre com a comprovação quanto à participação^[12].

 

Conforme Flávio Carvalho Monteiro de Andrade e Isadora Costa Ferreira, especificamente no contesto laboral,

 

(...) a noção de compliance sugere a criação de mecanismos e institutos, como programas ou manuais, treinamentos, e órgãos específicos para recebimento de denúncias, com autonomia para apresentar e implementar soluções para as inconformidades apuradas, que visem a combater práticas que possam gerar descumprimentos das normas trabalhistas (tanto as normas trabalhistas civis como os chamados crimes contra a Organização do Trabalho, previstos no Código Penal brasileiro).^[13]

 

 O Compliance trabalhista envolve, portanto, a elaboração de medidas a serem tomadas no que se refere ao controle interno da organização, bem como relacionadas à “mão de obra (empregados, terceirizados e terceiros em geral), com o fim de prevenção de descumprimentos de normas trabalhistas (civis e penais)”^[14]. Nesse contexto, pode ser utilizado para minimizar alguns problemas bastante recorrentes na esfera laboral, tais como: os riscos da empresa tomadora de serviços em relação às empresas terceirizadas; a prática de assédio moral e sexual; questões relativas à segurança e saúde do trabalhador; intrigas e mau comportamento entre os funcionários; arbitrariedade no que tange à aplicação de punições disciplinares; uso inadequado de internet e e-mails corporativos; técnicas de gestão consideradas abusivas pela Justiça do Trabalho; geração de passivos trabalhistas mais típicos; e, até mesmo, cometimento de crimes contra a Organização do Trabalho^[15].

 

Não obstante, apesar de ser possível traçar um esboço dos elementos a serem abordados em um programa de Compliance trabalhista, ressalta-se que não há uma fórmula a ser seguida, tendo em vista que tais programas “devem observar as peculiaridades de cada empresa, seu tamanho, número de empregados, riscos da atividade econômica e negócios em que está envolvida”^[16].

 

Desta forma, conclui-se que o programa de Compliance trabalhista ideal deve criar mecanismos para a padronização e o controle de condutas tanto por parte do empregador quanto dos trabalhadores, ensejando um ambiente de trabalho transparente e em consonância não só com as normas trabalhistas, mas com os princípios de Direito como um todo, para que não se perca a essência do Direito do Trabalho. Cumpre analisar, portanto, mais detalhadamente, alguns aspectos que se sobressaem na implementação do instituto na prática.

 

4. Implementação de um Programa de Compliance TRABALHISTA (Códigos de Ética, Treinamento e Canais de Denúncias)

 

Conforme já exposto, não existe uma fórmula a ser seguida quando da implementação de um programa de compliance. Há, não obstante, alguns instrumentos que devem ser utilizados neste processo, por viabilizarem maior compreensão das orientações a serem difundidas, bem como maior interação entre todos aqueles que integram o ambiente de trabalho. São eles: a criação de um Código de Ética, ou Código de Conduta; o Treinamento oferecido aos trabalhadores, para que tenham ferramentas para melhor desempenhar suas funções; e os Canais de Denúncia, instrumento a ser utilizado pelos empregados como meio de denunciar condutas abusivas com que tenham se deparado na organização.

 

O primeiro passo a ser tomado é a criação de um Código de Ética para reger e explicitar as normas internas da organização. Assim, “toda organização empresária deve ter um código de conduta que comprometa os administradores e funcionários, elaborado pela equipe técnica, e de acordo com os princípios e políticas definidos pelos fundadores”^[17]. Além disso, tal código “deve refletir adequadamente a cultura da organização e enunciar com clareza os princípios em que está fundamentada, apresentando caminhos para eventuais denúncias ou resoluções de dilemas de ordem ética”^[18].

 

O Decreto nº 8.420/2015, que regulamente a Lei Anticorrupção, em seu art. 42, dispõe sobre a criação de um programa de integridade na organização, o qual deve estabelecer “padrões de conduta, código de ética, políticas e procedimentos de integridade, aplicáveis a todos os empregados e administradores, independentemente de cargo ou função exercidos” (inciso II), bem como “padrões de conduta, código de ética e políticas de integridade estendidas, quando necessário, a terceiros, tais como, fornecedores, prestadores de serviço, agentes intermediários e associados” (inciso III).

 

Segundo Mirella Karen de Carvalho Bifano Muniz e Ronaldo Mayrink de Castro Garcia Dias, são diversos os temas que podem ser abordados no código de conduta, tais como:

 

(...) Relacionamento entre empregadores e empregados; cumprimento de leis e pagamento de tributos; recebimento de presentes; discriminação no ambiente de trabalho; meio ambiente; assedio moral e sexual; segurança do trabalho; atividades políticas; relações com a comunidade; uso de álcool e drogas; direito à privacidade; nepotismo; prevenção e tratamento de fraudes, entre outros.

 

A criação de um código de ética, portanto, implica maior segurança tanto para o empregador, que tem a garantia de padronização de condutas e obediência por parte dos empregados, quanto para os trabalhadores, que ficam protegidos de condutas arbitrárias e abusivas por parte do empregador, uma vez que o código aplica-se a todos indistintamente. Como consequência disso, o Código de Ética é um elemento que enseja a harmonização no meio ambiente de trabalho, tendo em vista a imposição de condutas que estejam sempre de acordo com as normas vigentes e que respeitem os princípios e valores assumidos pela organização.

 

A noção do treinamento permanente na organização também é essencial para o êxito de um programa de Compliance, e também vem expressa no art. 42 do Decreto nº 8.420/2015, que destaca a necessidade de “treinamentos periódicos sobre o programa de integridade” (inciso IV).

 

O dever da empresa em cumprir a lei inicia-se com o processo de contratação de seus empregados, razão pela qual um “processo de contratação bem conduzido e uma política de treinamento bem elaborada podem antever problemas que só depois do dano seriam constatados”^[19]. Portanto, “uma política sólida e robusta que inicie no momento das contratações e se estenda pelo decorrer do vínculo – seja empregatício, seja contratual – é de extrema importância para evitar desvios dentro da companhia”^[20].

 

Além da análise da adequação do perfil do trabalhador no momento da contratação, cabe tecer algumas considerações sobre o processo de capacitação permanente dos empregados. Inicialmente, deve-se partir da premissa de que não pode haver distinção ou favorecimento de níveis hierárquicos quando da condução de treinamentos. Neste ponto especificamente, André Araújo de Oliveira comenta que, a partir do momento em que a Lei Anticorrupção “coloca o treinamento como um dos elementos essenciais para a efetividade e eficiência do programa do Compliance, busca basicamente a disseminação da cultura do Compliance e a conscientização geral sobre a necessidade do cumprimento das normas”^[21].

 

Sendo assim, é importante que as empresas concedam os mesmos ensinamentos a respeito de situações limítrofes entre o certo e o errado para os empregados de todos os níveis hierárquicos, pois estão todos sujeitos ao cometimento de condutas ilícitas ou passíveis de serem reprimidas, ainda que em contextos diferentes e com consequências também distintas.

 

Portanto, arremata o autor que treinamento é uma palavra-chave, isso por que:

 

É através dele que se estabelece uma comunicação direta com todos os níveis hierárquicos da empresa e com seus parceiros de negócio, permitindo apresentar o repositório legal ao qual a instituição está submetida, as políticas, processos e procedimentos internos, as formas de reporte existentes no caso de identificação de algum tipo de desvio de conduta, mudanças de paradigmas, implementação de novos padrões, dentre outros.^[22]

 

Enfim, salienta-se que esses treinamentos devem ser realizados periodicamente durante o vínculo contratual, reiterando os objetivos, valores e princípios da empresa, bem como detalhando as condutas que são permitidas ou não no meio ambiente de trabalho e suas possíveis consequências^[23].

 

Os Canais de Denúncia são um instrumento imprescindível não só para o êxito do plano, mas para a fiscalização das normas dentro da empresa, explicitados também no art. 42 do Decreto nº 8.420/2015, que dispõe sobre a criação de “canais de denúncia de irregularidades, abertos e amplamente divulgados a funcionários e terceiros, e de mecanismos destinados à proteção de denunciantes de boa-fé” (inciso X).

 

 Sobre esses canais, Antonio Carlos Aguiar expõe que:

 

Especificamente quanto aos canais para reporte, investigação e respostas às denúncias, cumpre observar que para sua real efetivação importante que se disponibilizem de meios tecnológicos e estruturais adequados, bem como ampla transparência e orientação quanto às práticas a serem utilizadas para sua aplicação: efetuação e denúncia. ^[24]

 

E continua que, para a efetividade de sua aplicação, que está embasada na eficácia dos Direitos Fundamentais, “deverá ser instalada e preservada uma procedimentalização complexa que garanta a ampla defesa e o devido processo legal”. Nesse sentido, o procedimento adotado para a utilização desses canais deverá ser claro e objetivo, por meio de regulamentos de conduta que esclareçam as reais finalidades desses canais, “seus porquês e suas formas de punição, tudo devidamente complementado por um sistema de comunicação amplo e treinamento completo, à disposição de todos os envolvidos, sem exceção”^[25].

 

Em suma, os Canais de Denúncia são um meio de enfrentar de fato a efetividade no plano de Compliance, assegurando os direitos individuais de todos os integrantes da organização e o cumprimento das normas de forma igualitária.

 

Disso se conclui que um programa de compliance não é imposto arbitrariamente pela chefia superior, mas sim construído por todos os seus integrantes, uma vez que leva em consideração os anseios, as responsabilidades e as demandas de todos os níveis da organização. Somente com o comprometimento de empregados, chefias e empregadores é que se alcançará não só um meio ambiente de trabalho mais próspero, mas a efetiva fiscalização do cumprimento das normas trabalhistas.

 

5. Compliance como forma de fiscalização do cumprimento das normas trabalhistas

 

Para o êxito da implementação de um programa de integridade laboral na organização, é recomendável a criação de um Departamento de Compliance incumbido de realizar um estudo minucioso acerca das normas trabalhistas e dos princípios do Direito, para então analisar as normas da empresa com respaldo das normas jurídicas. O plano de Compliance, assim, emerge como um instrumento com grande potencial no que tange à fiscalização das normas trabalhistas, conjuntamente, por todos aqueles que integram a organização.

 

Para tanto, cumpre examinar determinados aspectos que frequentemente são alvo de controvérsia entre empregado e empregador quando da rescisão do pacto laboral, tendo em vista a facilidade de burlar tais institutos no Direito do Trabalho, além do fato de que o trabalhador, quando do descumprimento das normas trabalhistas, dificilmente irá reclamar seus direitos durante o pacto laboral, em virtude do receio de demissão. O que se pretende com um plano de integridade é que justamente o trabalhador tenha condições de reivindicar os seus direitos corretamente durante o pacto laboral, impondo à organização que cumpra com o seu dever, sem ter de sofrer conseqüências de retaliação.

 

Essa fiscalização deve ser exercida desde o momento da contratação, atentando-se para o contrato de trabalho a ser pactuado, especialmente em temas como o respeito à jornada de trabalho máxima admitida constitucionalmente, aos intervalos intra e interjornada e ao pagamento de eventuais adicionais que sejam necessários em razão da atividade a ser desempenhada. O Departamento de Compliance tem o dever, nesse caso, de elaborar um contrato laboral que esteja perfeitamente alinhado com as normas trabalhistas.

 

Sabe-se que este momento inicial é muito delicado para o trabalhador, pois dificilmente irá se insurgir contra alguma determinação prescrita no contrato, já que sua própria contratação seria posta em cheque. Não obstante, a atuação do Departamento de Compliance deve fazer-se presente desde este momento, possibilitando mecanismos para a denúncia de eventuais falhas no contrato de trabalho. Se o empregado, quando da contratação, perceber violações a direitos mínimos, deve ser inclusive encorajado a comunicar-se com o Departamento de Compliance, seja por meio de algum canal de denúncia disponibilizado publicamente, ao qual o candidato à vaga de emprego possa facilmente recorrer, seja por outro tipo de mecanismo criado pela organização que cumpra este papel.

 

Após a contratação, e durante o período do pacto laboral, é que surgem as maiores violações às normas trabalhistas, pois, com frequência, o contrato pactuado vem descrito de forma adequada à legislação, mas na prática o empregado acaba sendo submetido a uma realidade totalmente diversa daquela pactuada.

 

Um primeiro ponto diz respeito a questões atinentes à jornada de trabalho, tais como os limites de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais constitucionalmente estipulados, os intervalos intra e interjornada assegurados, a correta contabilização e pagamento das horas extras realizadas, e a concessão dos períodos de férias, adicionadas do pagamento do terço constitucional. Em relação a tais violações, corriqueiras durante o pacto laboral, deve-se utilizar prontamente o canal de denúncia, preferencialmente no momento real em que estiver ocorrendo a violação, para que o Departamento de Compliance verifique a veracidade da denúncia com maior facilidade e possa tomar as medidas corretivas em relação ao empregador o mais rápido possível.

 

As funções a serem desempenhadas pelo empregado também merecem atenção, e um meio de verificação bastante efetivo a ser utilizado neste ponto são os treinamentos recorrentes, ocasião em que o empregado terá a oportunidade de elucidar suas dúvidas a respeito da função a que se propôs desempenhar. Ademais, o ideal é que se sinta livre para expor críticas construtivas e sugestões sempre que se deparar com situações como acúmulo e/ou desvio de funções. Portanto, durante os treinamentos deve haver um diálogo aberto e honesto entre os agentes envolvidos neste processo, possibilitando a interação direta para possíveis questionamentos e esclarecimentos.

 

Os treinamentos também possibilitam a discussão sobre as normas de medicina e segurança do trabalho, tais como o uso de equipamentos de proteção individual e outras normas impostas por convenções coletivas ou legislação específica para determinadas atividades que mereçam tratamento diferenciado. Dessa forma, além de indispensáveis para acompanhar o desenvolvimento das funções desempenhadas pelos empregados, atentando para aqueles que eventualmente necessitem de auxílio por algum motivo, os treinamentos são momentos de compartilhamento e troca entre aqueles que detêm os ensinamentos e os que estão sendo capacitados.

 

Algumas práticas ilegais que podem ser observadas no meio ambiente de trabalho, como condutas discriminatórias, condutas arbitrárias por parte das chefias superiores, assédio moral e sexual, favorecimento de um empregado em detrimento de outros e concessão de vantagens indevidas, também devem ser objeto de estudo e atenção no programa de integridade da empresa. Quando um empregado é vítima de condutas ilegais por parte de seu empregador ou outro colega de trabalho, ou, ainda, quando presencia alguma situação com um colega seu, deve utilizar-se dos canais de denúncia oferecidos pela empresa para relatar o ocorrido.

 

Nesse sentido, o Departamento de Compliance deve ter uma postura extremamente rígida com atitudes que firam o código de ética estabelecido pela empresa, bem como os direitos fundamentais dos trabalhadores, aplicando sanções duras tanto aos sujeitos responsáveis quanto à própria organização. Somente por meio de atitudes correcionais efetivas e categóricas, que denotem claramente a intolerância a condutas ilícitas, é que os empregadores, encorajados por um Departamento que leve a sério as denúncias realizadas, percebendo o suporte que lhes é provido, não deixarão de oferecer denúncias por temerem retaliações por parte dos seus superiores.

 

Tão logo seja denunciada conduta do teor já referido, o Departamento deve agir de modo discreto, averiguando o ocorrido e tomando os cuidados necessários para que não dê azo a atitudes vingativas por parte do denunciado. É importante, em contrapartida, que haja o contraditório e a ampla defesa, sob pena de se cometer injustiça de ambos os lados. Não obstante, o tratamento imparcial e comprometido com a realidade dos fatos, sempre em consonância com os princípios do Direito do Trabalho, para que não sejam desconsideradas as disparidades de posições e poderes entre as partes envolvidas, é essencial para que se promova uma cultura de inclusão e segurança na empresa.

 

Findo o contrato de trabalho, permanece a fiscalização exercida pelo programa de Compliance. Isso porque, na fase pós-contratual é possível o pagamento equivocado, ou o não pagamento, das verbas rescisórias devidas, razão pela qual deve o empregador comunicar o fato ao Departamento, que deve averiguar o ocorrido para, então, impedir que se repita com outros empregados que deixarem a organização. Além disso, o trabalhador deve reportar também qualquer transtorno que tenha ocorrido quando da extinção do seu contrato de trabalho, tendo em vista que também é um momento propício para desentendimentos.

 

O instituto do Compliance, portanto, constitui um instrumento em potencial para a fiscalização das normas trabalhistas, e o Departamento de Compliance tem o papel fundamental de estar a par dessas normas e atuar de maneira independente para que sejam rigidamente cumpridas. Colocando o programa de integridade em prática, com o envolvimento de toda a organização e unindo esforços para a criação de uma cultura que preze por um meio ambiente de trabalho justo e adequado, certamente haverá menos desgaste e maior satisfação pessoal tanto para empregados quanto para empregadores, bem como um crescimento efetivo do número de empresas que cumprem com as normas laborais.

 

6. Considerações finais:

 

Partindo-se da premissa de que o meio ambiente de trabalho é um direito fundamental do trabalhador, o que vem respaldado na Constituição Federal de 1988 e em Convenções Internacionais da Organização do Trabalho, observou-se que este direito constitucional ainda sofre constantes violações por parte dos empregadores.

 

Nesse sentido, constatou-se que a atuação dos Auditores-Fiscais do Trabalho enfrenta diversas dificuldades, uma vez que esses profissionais desempenham tarefa que envolve riscos e que pode não receber o amparo necessário em função da falta de recursos do órgão frente ao grande volume de demandas a serem atendidas.

 

Em virtude das dificuldades que ainda permeiam a efetivação do direito fundamental ao meio ambiente de trabalho adequado, propôs-se a investigação de métodos que auxiliem a melhoria na qualidade de vida de todos que integram a empresa, criando incentivos positivos para que esta cumpra a legislação trabalhista. Nesse contexto, iniciou-se uma análise acerca do Compliance, que, no Brasil, teve como marco principal a Lei 12.846/13, ou Lei Anticorrupção Empresarial.

 

Na esfera laboral, observou-se que o instituto pode ser utilizado como uma ferramenta de fiscalização das normas trabalhistas por meio da implementação de um Programa de Compliance, que deve ter como elementos principais: a criação de um Código de Ética que estabeleça condutas e punições rígidas para atos ilícitos cometidos tanto pelos empregados quanto pelas chefias; treinamentos permanentes para todos os integrantes da organização, que possibilitem maior interação entre todos os níveis da empresa e orientação acerca dos preceitos e condutas a serem observados na empresa, sempre abrindo espaço para esclarecimentos de dúvidas e discussões; e ainda, Canais de Denúncias a serem acionados pelos integrantes da organização quando se depararem com quaisquer atos ilegais, assegurando investigações discretas que não coloquem em risco o denunciante e, verificada a ocorrência de conduta ilegal, sendo aplicada a devida sanção ao denunciado e à organização, de forma a efetivamente impedir que a situação ocorra no futuro.

 

Todas essas atribuições devem ficar a cargo do Departamento de Compliance, encarregado de zelar pela obediência não só das normas internas da organização, como das normas trabalhistas. É imprescindível, para isso, que o Departamento haja com independência e imparcialidade, não estando subordinado a nenhum cargo ou departamento dentro da empresa. Assegura-se, assim, a correta aplicação dos contratos de trabalho, das normas de segurança e saúde do trabalho, impedindo-se que comportamentos ilícitos se disseminem.

 

Referências

 

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